wichtiger Grund

Befristete Beschäftigte dürfen bei internen Stellenanzeigen ausgeschlossen werden – wenn ein Sparprogramm das sachlich trägt

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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.07.2025, Aktenzeichen 8 GLa 1005/25 Leitsätze: 1.Eine Stellenausschreibung, die den Bewerberkreis auf Arbeitnehmer eingrenzt, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, stellt eine Schlechterbehandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern i. S. d. § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG dar. 2.Maßgeblicher Zeitpunkt für das Vorliegen der Benachteiligung gem. § 4 Abs. … Weiterlesen

Außerordentliche Kündigung wegen angeblicher Pflichtverletzung – Abgrenzung von Tat- und Ver-dachtskündigung und Anforderungen an Tatnachweis und Anhörung

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Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21.10.2025, Aktenzeichen 2 SLa 45/25 Leitsätze: Nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen arbeitsvertraglichen Verfehlung kann einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend … Weiterlesen

Verwertungsverbot heimlicher Filmaufnahmen von arbeitsunfähigem Arbeitnehmer im Kündigungsrechtsstreit

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Abbruch einer Betriebsratswahl Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 20.05.2022, Aktenzeichen 5 TaBVGa 2/22 Die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl ist nur in besonderen Ausnahmefällen anzunehmen, in denen gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maß verstoßen wurde, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr vorliegt. Mit Beschluss vom 04. Mai 2022 setzte … Weiterlesen

Abmahnung und wichtiger Grund notwendig für außerordentliche Kündigung

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Außerordentliche Kündigung wegen verfrühter Abwesenheit

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 25.01.2020, Aktenzeichen 3 Sa 271/20

Eine außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt regelmäßig eine Abmahnung sowie einen wichtigen Grund voraus. Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung das letzte Mittel, so dass sie nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist.

Außerordentliche Kündigung nur mit wichtigem Grund

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Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

Landesarbeitsgericht, Urteil vom 04.09.2020, Aktenzeichen 8 Sa 833/20

Es fehlt an einem wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung, wenn nach der gebotenen Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen oder statt der Kündigung zunächst eine Abmahnung auszusprechen.

Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kann unwirksam sein

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Außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen mit Auslauffrist

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.06.2019, Aktenzeichen 2 AZR 50/19

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist unwirksam, wenn kein wichtiger Grund vorliegt.

Grundrecht auf informelle Selbstbestimmung bei Kündigung

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Kündigung basierend auf verdeckter Ermittlung unwirksam

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2017, Aktenzeichen 2 AZR 681/16

Die verdeckte Ermittlung mit einer Keylogger-Software am Arbeitsplatz verletzt das Grundrecht des Überwachten auf informelle Selbstbestimmung. Die so gewonnenen Erkenntnisse dürfen nicht verwertet werden.

Außerordentliche Kündigung bedarf eines wichtigen Grundes

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Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.03.2016, Aktenzeichen 2 AZR 110/15

Eine außerordentliche Kündigung kann nur ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Handelt es sich um eine Verdachtskündigung, muss der Verdacht dringend und auf konkrete Tatsachen gestützt sein.

Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ohne wichtigen Grund

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Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung bei Betriebsübergang

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.03.2015, Aktenzeichen 2 AZR 783/13

Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, der ordentlich gekündigt werden kann, ist unzulässig. Ist der Arbeiternehmer ordentlich unkündbar, so muss ein wichtiger Grund vorliegen, um die außerordentliche Kündigung wirksam werden zu lassen. Die Arbeitgeberin ist dann in besonderem Maß verpflichtet, die Kündigung zu vermeiden und alle denkbaren Alternativen zu betrachten.